কর্মচারী নিয়োগ: 'অস্থায়ী' শব্দ ব্যবহার করলেই অস্থায়ী হবে না!

বাংলাদেশ সুপ্রিম কোর্টের একটি গুরুত্বপূর্ণ রায়ে, একজন জুনিয়র অফিসারকে অস্থায়ী নিয়োগপত্র দেওয়া হলেও, সেই নিয়োগপত্রে কোনো নির্দিষ্ট সময়কাল উল্লেখ না করার কারণে, তাকে স্থায়ী কর্মচারীর মর্যাদা প্রদান করা হয়েছে। এই রায়টি অস্থায়ী কর্মচারীদের অধিকার এবং কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে স্বচ্ছতা ও ন্যায্যতার গুরুত্বকে তুলে ধরেছে।

ঘটনাক্রম:

এই মামলায়, একজন মহিলা জুনিয়র অফিসারকে একটি কর্তৃপক্ষের অধীনে অস্থায়ীভাবে নিয়োগ দেওয়া হয়। তার নিয়োগপত্রে কোনো নির্দিষ্ট সময়কাল উল্লেখ করা হয়নি। তিনি যোগদানের পর থেকেই দক্ষতার সাথে কাজ করেছেন, বিভিন্ন দায়িত্ব পালন করেছেন এবং তার কাজের স্বীকৃতিস্বরূপ বেতন বৃদ্ধিও পেয়েছেন।

কিন্তু, কিছুদিন পর, কর্তৃপক্ষ তাকে কারণ দর্শানো ছাড়াই এবং শোকজ নোটিস দেওয়া ছাড়াই, অদক্ষতার অভিযোগে চাকরি থেকে অব্যাহতি দেয়। এই সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে মহিলা ওই কর্মচারী হাইকোর্ট বিভাগে রিট পিটিশন দায়ের করেন।

হাইকোর্ট ও আপিল বিভাগের রায়:

হাইকোর্ট বিভাগ তার পক্ষে রায় দিয়ে কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্তকে বাতিল করেন। আদালত মনে করেন যে, নিয়োগপত্রে সময়কাল উল্লেখ না করার কারণে তাকে অস্থায়ী কর্মচারী হিসেবে গণ্য করা যায় না। এছাড়াও, কর্তৃপক্ষ তার বিরুদ্ধে কোনো নির্দিষ্ট অভিযোগ প্রমাণ করতে পারেননি এবং শোকজ নোটিস দেওয়া ছাড়াই চাকরিচ্যুতি করা হয়েছে, যা প্রাকৃতিক বিচারের নীতি লঙ্ঘন।

আপিল বিভাগও হাইকোর্ট বিভাগের রায়ের সাথে একমত হয়েছেন। আদালত মনে করেন যে, কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্ত ছিল "বেআইনি" এবং কোনো যুক্তি বা প্রমাণের উপর ভিত্তি করে নেওয়া হয়নি। এছাড়াও, আদালত আরও বলেছেন যে, অস্থায়ী কর্মচারীদের ক্ষেত্রেও প্রাকৃতিক বিচারের নীতি প্রযোজ্য এবং তাদের শোকজ নোটিস ও শুনানির অধিকার রয়েছে।

রায়ের গুরুত্ব:

এই রায়টি অস্থায়ী কর্মচারীদের অধিকারের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ মাইলফলক। এটি নিম্নলিখিত বিষয়গুলোকে তুলে ধরেছে:

• অস্থায়ী নিয়োগপত্রে সময়কাল উল্লেখ বাধ্যতামূলক: কর্তৃপক্ষ অস্থায়ীভাবে কর্মচারী নিয়োগ দিলে, নিয়োগপত্রে অবশ্যই নির্দিষ্ট সময়কাল উল্লেখ করতে হবে। নিয়োগপত্রে যদি কোনো সময়কাল উল্লেখ না করা হয়, তাহলে সেই কর্মচারীকে স্থায়ী কর্মচারী হিসেবে বিবেচনা করা হবে।

• প্রাকৃতিক বিচারের নীতি প্রযোজ্য: কর্তৃপক্ষ কোনো কর্মচারীর বিরুদ্ধে কোনো ব্যবস্থা গ্রহণ করার আগে, অবশ্যই তাকে শোকজ নোটিস দিতে হবে এবং শুনানির সুযোগ দিতে হবে। এই নীতি অস্থায়ী কর্মচারীদের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

• প্রমাণ ছাড়া সিদ্ধান্ত গ্রহণের বিরোধিতা: কোনো প্রমাণ বা যুক্তি ছাড়াই কর্তৃপক্ষের নেয়া যেকোনো সিদ্ধান্ত আদালত কর্তৃক বাতিল করা হতে পারে। এ ক্ষেত্রেও কর্তৃপক্ষ কোনো নির্দিষ্ট অভিযোগ প্রমাণ করতে পারেননি এবং শোকজ নোটিস ছাড়াই চাকরিচ্যুতি করা হয়েছে, যা আদালত অবৈধ বলে গণ্য করেছেন।

• স্থায়ী নিয়োগ নীতি প্রণয়ন ও স্বচ্ছ যোগাযোগের গুরুত্ব: এই রায় কর্তৃপক্ষগুলোকে স্থায়ী এবং অস্থায়ী নিয়োগ নীতিগুলি স্বচ্ছ ও সুস্থিরভাবে প্রণয়ন করার আহ্বান জানায়। এছাড়াও, কর্মচারীদের সাথে স্বচ্ছ যোগাযোগের মাধ্যমে তাদের অধিকার ও দায়িত্ব সম্পর্কে অবহিত করা জরুরি।

কর্মচারী নিয়োগ: 'অস্থায়ী' শব্দ ব্যবহার করলেই অস্থায়ী হবে না!

আদালত রায়ে মন্তব্য করেছেন যে, কোনো নিয়োগপত্রে কেবল 'অস্থায়ী' শব্দটি ব্যবহার করার মাধ্যমে কোনো কর্মচারীকে অস্থায়ী হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করা যাবে না, যদি সেই নিয়োগপত্রে নির্দিষ্ট সময়সীমা উল্লেখ না করা হয়। এই রায়টি কর্মচারীদের অস্থায়ী নিয়োগের ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ নির্দেশনা প্রদান করে এবং নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষকে স্বচ্ছ ও ন্যায্য পদ্ধতি অনুসরণের আহ্বান জানায়।

নির্দিষ্ট সময়সীমা অপরিহার্য্য: হাইকোর্টের মতে, কোনো কর্মচারীকে অস্থায়ী হিসেবে বিবেচনা করার জন্য, তাদের নিয়োগপত্রে অবশ্যই তাদের কর্মসংস্থানের মেয়াদ স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা উচিত। কেবল 'অস্থায়ী' শব্দটি ব্যবহার করা যথেষ্ট নয়; একটি নির্দিষ্ট তারিখ বা সময়কাল উল্লেখ করা উচিত যাতে কর্মচারী এবং নিয়োগকারী উভয় পক্ষই তাদের অধিকার ও দায়িত্ব সম্পর্কে সচেতন থাকে।

নিয়োগপত্রে অস্থায়ী শব্দটি ব্যবহার করা হলেও, সেই নিয়োগপত্রে নির্দিষ্ট সময়সীমা উল্লেখ না থাকলে, সেই কর্মচারীকে অস্থায়ী হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করা যাবে না। কারণ, নিয়োগপত্র হলো কর্মচারী ও নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষের মধ্যে একটি চুক্তি। এই চুক্তিতে উভয় পক্ষের অধিকার ও দায়িত্ব সুনির্দিষ্টভাবে উল্লেখ করা উচিত। নির্দিষ্ট সময়সীমা উল্লেখ না থাকলে, সেই চুক্তির শর্তাবলী অস্পষ্ট হয়ে যায় এবং তা ন্যায়বিচারের পরিপন্থী হয়।

এছাড়াও, নিয়োগপত্রে নির্দিষ্ট সময়সীমা উল্লেখ থাকলে, কর্মচারী ও নিয়োগকারী উভয় পক্ষই তাদের অবস্থান বুঝতে পারবেন এবং ভবিষ্যৎ পরিকল্পনা করতে পারবেন। নির্দিষ্ট সময়সীমা শেষ হলে, সেই সময়সীমা শেষ হলে নিয়োগের স্বয়ংক্রিয়ভাবে অবসান ঘটবে। এতে কোনো পক্ষই অন্যায়ভাবে লাভবান হবে না।

হাইকোর্টের রায়ে বলা হয়েছে, "কোনো নিয়োগপত্রে কেবল 'অস্থায়ী' শব্দটি ব্যবহার করার কারণে কোনো কর্মচারীকে অস্থায়ী হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করা যাবে না, যদি সেই নিয়োগপত্রে নির্দিষ্ট সময়সীমা উল্লেখ না করা হয়।" এই রায়টি কর্মচারীদের অধিকার রক্ষায় একটি গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ।

ন্যায্য প্রক্রিয়া গুরুত্বপূর্ণ: রায়ে আরও বলা হয়েছে যে, কোনো কর্মচারীকে অসন্তোষজনক কর্মদক্ষতা অথবা অন্য কোনো কারণে চাকরিচ্যুত করার আগে তাদের অবশ্যই শুনানির সুযোগ দেওয়া উচিত। নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষকে অসন্তোষের কারণ সম্পর্কে যথেষ্ট প্রমাণ উপস্থাপন করতে হবে এবং কর্মচারীকে তাদের পক্ষে যুক্তি উপস্থাপনের সুযোগ দিতে হবে। কেবলমাত্র নিয়োগপত্রে 'অস্থায়ী' উল্লেখ থাকা বা অভিযোগের ভিত্তিতে চাকরিচ্যুত করা আইনতভাবে টেকসই হবে না।

অস্থায়ী কর্মচারীকেও শোকজ এবং শুনানীর সুযোগ দিতে হবে

শুনানির সুযোগ দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি ন্যায়বিচার ও জবাবদিহিতার নিশ্চয়তা দেয়। যখন কোনো ব্যক্তির বিরুদ্ধে কোনো অভিযোগ আনা হয়, তখন তার নিজের পক্ষে যুক্তি উপস্থাপনের সুযোগ থাকা উচিত। এটি তাকে তার নিজের অবস্থান ব্যাখ্যা করার এবং অভিযোগের বিরুদ্ধে যুক্তি দেওয়ার সুযোগ দেয়।

শুনানির সুযোগের মাধ্যমে, একজন ব্যক্তি তার বিরুদ্ধে আনা অভিযোগের সত্যতা যাচাই করার সুযোগ পায়। এটি তাকে তার বিরুদ্ধে আনা অভিযোগের বিরুদ্ধে প্রতিরক্ষা করার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য ও প্রমাণ সংগ্রহ করার সুযোগ দেয়। শুনানির সুযোগ ছাড়া, একজন ব্যক্তিকে তার বিরুদ্ধে আনা অভিযোগের বিরুদ্ধে প্রতিরক্ষা করার সুযোগ দেওয়া হয় না।

শুনানির সুযোগ নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষের প্রতি কর্মচারীদের আস্থা বৃদ্ধিতেও সহায়তা করে। যখন কর্মচারীরা জানেন যে তাদের বিরুদ্ধে আনা অভিযোগের বিরুদ্ধে শুনানির সুযোগ দেওয়া হবে, তখন তারা নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষের প্রতি বেশি আস্থা রাখে। এটি তাদের কর্মক্ষেত্রে আরও নিরাপদ ও নিরাপত্তা বোধ করতে সাহায্য করে।

শুনানির সুযোগের গুরুত্ব নিম্নলিখিত কারণের উপর ভিত্তি করে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে:

• ন্যায়বিচারের নিশ্চয়তা: শুনানির সুযোগ ন্যায়বিচারের নিশ্চয়তা দেয়। যখন কোনো ব্যক্তির বিরুদ্ধে কোনো অভিযোগ আনা হয়, তখন তার নিজের পক্ষে যুক্তি উপস্থাপনের সুযোগ থাকা উচিত। এটি তাকে তার নিজের অবস্থান ব্যাখ্যা করার এবং অভিযোগের বিরুদ্ধে যুক্তি দেওয়ার সুযোগ দেয়। এটি নিশ্চিত করে যে কোনো ব্যক্তিকে অন্যায়ভাবে দোষী সাব্যস্ত করা হবে না।

• জবাবদিহিতা: শুনানির সুযোগ জবাবদিহিতা নিশ্চিত করে। যখন কোনো ব্যক্তির বিরুদ্ধে কোনো অভিযোগ আনা হয়, তখন তাকে তার অভিযোগের প্রমাণ উপস্থাপন করতে হবে। এটি নিশ্চিত করে যে নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষকে তাদের সিদ্ধান্তের জন্য জবাবদিহি করতে হবে।

• কর্মচারীদের আস্থা বৃদ্ধি: শুনানির সুযোগ কর্মচারীদের আস্থা বৃদ্ধিতে সহায়তা করে। যখন কর্মচারীরা জানেন যে তাদের বিরুদ্ধে আনা অভিযোগের বিরুদ্ধে শুনানির সুযোগ দেওয়া হবে, তখন তারা নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষের প্রতি বেশি আস্থা রাখে। এটি তাদের কর্মক্ষেত্রে আরও নিরাপদ ও নিরাপত্তা বোধ করতে সাহায্য করে।

শুনানির সুযোগ একটি মানবাধিকার। এটি প্রত্যেকের জন্য প্রযোজ্য, কর্মচারী হোক বা না হোক। শুনানির সুযোগ ছাড়া, কোনো ব্যক্তির বিরুদ্ধে আনা অভিযোগের বিরুদ্ধে প্রতিরক্ষা করার সুযোগ দেওয়া হয় না। এটি ন্যায়বিচারের পরিপন্থী এবং জবাবদিহিতার অভাবকে প্রচার করে।

আদালতের রায় অনুযায়ী, কেবলমাত্র চাকরিচ্যুতির আদেশে অসন্তোষ বা অদক্ষতার কথা উল্লেখ করা যথেষ্ট নয়। এটি নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষের এক ধরনের একতরফা সিদ্ধান্ত হিসেবে বিবেচিত হবে, যা আইনতভাবে টেকসই নয়। কারণ, অসন্তোষ বা অদক্ষতার অভিযোগ প্রমাণ করার দায়িত্ব নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষেরই।

রায়ের কিছু প্রভাব

১. কর্তৃপক্ষের ক্ষমতার অপব্যবহারের বিরোধিতা:

এই রায়টি কর্তৃপক্ষগুলোকে তাদের ক্ষমতার অপব্যবহার থেকে বিরত রাখতে সাহায্য করবে। আগে অনেক সময়ই দেখা যেত কর্তৃপক্ষ অস্থায়ী কর্মচারীদের চাকরিচ্যুতি করার ক্ষেত্রে কোনো নিয়ম-কানুন মানত না। কিন্তু এই রায়টি দেখিয়েছে যে, আদালত কর্তৃপক্ষের এই ধরনের সিদ্ধান্তকে বিন্দুমাত্র সহ্য করবে না। এটি কর্তৃপক্ষগুলোকে আরও দায়িত্বশীল ও জবাবদিহিমূলকভাবে কাজ করার জন্য উৎসাহিত করবে।

২. আইনের শাসনের প্রতিফলন:

এই রায়টি বাংলাদেশে আইনের শাসনের গুরুত্বকে তুলে ধরে। এটি দেখায় যে, সবাই, চাকরি স্থায়ী হোক বা অস্থায়ী হোক, আইনের সুরক্ষার অধীনে রয়েছে। কোনো কর্তৃপক্ষই আইন লঙ্ঘন করে কোনো কর্মচারীর সাথে অন্যায় আচরণ করতে পারে না।

৩. ভবিষ্যৎ প্রভাব:

এই রায়টি ভবিষ্যতে অস্থায়ী কর্মচারীদের অধিকার রক্ষার ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ মাইলফলক হিসেবে কাজ করবে। এটি আদালতকে ভবিষ্যতে অনুরূপ মামলাগুলোয় সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে গাইডলাইন হিসেবে ব্যবহার করবে। এছাড়াও, এই রায়টি কর্তৃপক্ষগুলোকে অস্থায়ী কর্মচারীদের সাথে আরও ন্যায্য ও সুষ্ঠুভাবে আচরণ করার জন্য উৎসাহিত করবে।

৪. সমাজিক প্রভাব:

এই রায়টির সামাজিক প্রভাবও রয়েছে। এটি সমাজে কর্মচারীদের অধিকার সম্পর্কে সচেতনতা বাড়িয়ে তুলবে। এটি দেখায় যে, কর্মচারীরা তাদের অধিকার রক্ষার জন্য আদালতের দ্বারে যেতে পারে। এটি অন্যায়ের বিরুদ্ধে লড়াই করার এবং নিজেদের অধিকার প্রতিষ্ঠা করার ক্ষেত্রে কর্মচারীদের মনোবল বাড়িয়ে দিতে পারে।

এই রায়ের ফলে অস্থায়ী কর্মচারীদের জীবনযাত্রার মান উন্নত হবে এবং তারা একটি সুস্থ কর্মজগতের অধিকারী হবেন।

উপসংহার

হাইকোর্টের এই রায়টি কর্মচারীদের অধিকার রক্ষায় এবং নিয়োগ প্রক্রিয়ায় স্বচ্ছতা ও জবাবদিহিতা নিশ্চিত করার ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ। এই রায়টি নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষকে আরও সতর্ক করে দেবে এবং কর্মচারীদের অধিকার রক্ষার জন্য আরও দৃঢ় পদক্ষেপ নিতে উৎসাহিত করবে।

Source:
18 SCOB [2023] AD 62